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薪酬福利

“工齡獎”分量有多重

 工作滿一年的員工,月薪增加50元;干滿兩年以后,月薪增加100元,依此類推……日前有報道稱,遼寧省鞍山市一些飯店紛紛設立“工齡獎”,用額外增加的“工齡工資”留住經驗豐富的老員工。
    
   你享受到“工齡獎”待遇了嗎?你覺得這一獎項對激勵員工、培養人才是否起到積極作用?
   
  工作需要安全感
    
   花眼(財務)
   
  工作,和戀愛一樣,都需要安全感。只不過,工作比戀愛似乎更難得到安全感,因為,老板和愛人完全是兩碼事。
   
  “吃青春飯”,以前是一個貶義詞,專指某些不那么入流的行業。可如今,似乎越來越來越多的上班族都成了“吃青春飯”的了——無論年輕時如何風流倜儻,一旦英雄遲暮,就會被老板無情地一腳踢開。所以,我每次出國看到白發蒼蒼神采依舊的酒店大堂經理、出租車司機、電子公司技術員等等,就心生羨慕——要知道,這些職業,在國內可是典型的“青春飯”崗位啊。
   
  或許,你會說,那些國家人口不多,勞動力不但不過剩,甚至還緊缺,才會“物盡其材,人盡其用”吧?我倒不以為然:社會總人口數量的多少,并不是企業嫌老愛少的借口。
   
  尊老愛幼,不是中華民族的傳統美德嗎?怎么到職場中這道理就行不通了呢?其實,老板們忽視了一點:前事不忘,后事之師,現在的年輕員工,固然受盡老板千般寵愛和重用,只要看到年長者的下場,卻怎會不心里發涼?如何還有安全感和信任感?如此一來,工作難免敷衍了事,心里考慮更多的還是自謀出路,給自己的將來找一個安穩的退路吧。
   
  所以,我是無比歡迎“工齡獎”的——錢不多,心意可貴,足以表明老板重視經驗、尊重自然規律的態度,我也相信,員工會因此而受到鼓勵,更加開心踏實地為企業工作。
   
  說到底,心態決定一切嘛。員工之所以跳槽,主要原因無非兩個:一是老環境實在太郁悶,讓人不惜代價地想逃;或者是新的工作薪酬足夠高,讓人忍不住動心。別家單位的工資是否足夠高到挖角,老板無力掌握,但是,創造和諧的內部環境,讓大家安心工作,這還是可以盡力做到的。某種意義上說,設立“工齡獎”,就含有“盡人事,聽天命”的哲理在內,不妨大力推廣之,讓員工和老板可以雙贏。
   
  
羨慕有年資的打工者
   
  立早(外企職員)
   
  年資,在我們公司就是工齡工資。
   
  我們原來是有年資的,按不同級別,每年年資分別是30元、40元、80元、100元等,在公司每做滿一年遞加以上數額的工資,這政策已實行了10年。那時別人都羨慕我:你們公司待遇不錯啊!可是最近,由于原材料價格上漲、最低工資標準上調等原因,公司將執行了十年的這項規定取消了——通知說:原先享有年資的員工只能享有原來的年資,不再隨工齡的增加而增加,而新來的員工就沒有年資了。
   
  通知一出,公司炸開了鍋,不少干了好幾年的員工紛紛辭職。也難怪,現在為了留住工人,哪家公司不是想盡了辦法,用盡了招數,有的改善員工住宿條件,四人一間房,配備空調,有的包吃包住,還有的每逢重大節日舉行聚餐、抽獎,組織外出旅游等,可我們公司卻在員工身上揩油,取消年資不說,水電住宿費也是一漲再漲,搞得我們這些老員工的心都涼了半截。
   
  可是心涼歸心涼,我年紀已經接近40歲了,在外面找工作也不是很容易,沒辦法,還得呆在這里。那些年輕能干的,說走就走了。
    
   看看廠里堆積如山的產品,還有永遠也做不完的活,真希望老板良心發現,把這個規定再改回來。要不,總會有一天,他會后悔莫及的:因為如今四條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人也不好找了!
   
 
 工齡獎只是“小奶酪”
    
   仲杰(經理)
   
  前幾年看過一本書,名字叫《誰動了我的奶酪》。由此,我想起自己以前做過的餐飲行業,員工的流失已經影響到了企業的發展。
    
   一個新員工入職培訓起碼要1個月,3個月后轉正,一年后就成了熟練工。可是轉正后或者一年后如果不給加工資,那么就要小心員工“跳槽”了。因為這個員工的“身價”不一樣了——一年下來他長了經驗、學了手藝,與當初的“學徒”不可同日而語了。如果他還拿著與新員工一樣的工資待遇,他心理會不平衡;可是,一年的經歷,又不足以讓這個員工挑起什么重任或者晉升。因此要想把人留住,設置“工齡獎”是個辦法。
    
   這個辦法被我帶到了現在的公司,因為做連鎖超市的人力資源工作,我也遇到了類似問題。但我也發現:工齡獎,只在某個階段,對某些崗位的員工有效,過了那個階段或換了個崗位,這個工齡獎就起不了什么太大的作用了。比如:公司的內部刊物編輯在公司干了3年,工齡獎與一線員工一樣。不久,這位編輯就跳槽了,因為人家開出了更優厚的條件:每年為他提供一次出國培訓的機會。
   
  所以,我認為,工齡獎只是一個“小奶酪”,企業要想留住人才,光靠工齡獎不夠。
   
 
 關注老員工比例
    
   海上魚兒(公司文員)
    
   離開原來那家公司的原因,是覺得它的薪資制度不合理。老員工即使兢兢業業地做也很難漲薪水,新來的人卻因人才市場行情上漲,其待遇有時超過老人。如此一來,老人自然不忿:不就是跳槽嗎,俺也找獵頭給自己漲漲價!
   
  說是老員工,其實我在原單位也不過工作了3年,那里的人員流動非常快。正因如此,我在跳槽的時候,特別留意應聘單位的人員流動情況。雖說是“鐵打的營盤流水的兵”,但企業里老員工的比例,也可以反映這家企業的向心力。
   
  如今,很多招聘類網站經常以“他只用了半個小時,薪水翻了一倍”暗示跳槽很容易,且可以使工資成倍增長。從這則廣告里也可以看出,很多企業的老員工沒有得到與職業忠誠度相匹配的待遇,只重視尋找人才,卻忽視了在企業內部培養和挖掘人才。
   
  難道只有跳槽才能使自己的薪水上漲嗎?難道只有招聘新員工才能找到人才嗎?其實,對企業來說,頻繁的招聘要付出巨大的人力資本;而對于個人,頻繁的跳槽也不利于自身的職業發展。因此,設置“工齡獎”,對企業和個人都有好處。
   
 
 留人先留心
   
  錫眾(辦公室主任)
    
  曾幾何時,工齡工資是一些人極為驕傲的資本!記得我剛參加工作時,基本工資是30元6角,還不如一些離退休老同志的工齡工資。每次領工資時,他們總會語重心長地對我說:“小伙子好好干啊,工齡工資是一年漲一元,再過30年,你的工資也會有這么多……”可見,那時工齡工資的分量還是蠻重的。
    
   而今,我的工齡已有30年了,工資、獎金和各種津貼加在一起,收入比當初差不多增長了30倍,工資欄里國家規定的工齡工資也從個位數漲到了十位數。尤其讓我滿意的是,自去年以來,老板開始定期給我們發“工齡獎”了。凡工作滿3年的每月200元,滿5年的300元,10年以上的500元……這么一來,包括我在內的老職工自然開心,可是,沒想到因此傷害了不少年輕人。
    
  35歲的小張是公司的技術骨干,4年來成績十分突出。“工齡獎”剛實行,小張就交上辭呈,讓老總非常為難。盡管他只是說想換換工作環境,其實,我很清楚他是對“工齡獎”不滿。因為他曾說過:看著那些干活比他少,“工齡獎”卻比他多的人,氣就不打一處來!
    
   在小張看來,公司“工齡獎”的設置不盡合理:一是收入沒有與業績、貢獻等密切掛鉤,完全是憑胡子長短行賞,導致工齡短、貢獻大的年輕人心理不平衡;二是按年功計發“工齡獎”,體現不出能干與不能干、干多干少、干好干壞的差距,助長了職工端“鐵飯碗”的惰性;三是對參加工作后再學習深造無規定、無獎勵,不管深造不深造,工資都一樣……后來,小張還是跳槽了,盡管對方給他的工資不見得比我們這里高,也沒有額外的“工齡獎”。
   
  留人先得留心,“工齡獎”本身無可非議,關鍵是要定得合情合理,既要讓老員工錢包更鼓,也要讓年輕人覺得舒心和有盼頭,不可顧此失彼。
   
  
每月漲了幾百元
   
  老朋(人力資源)
    
  我們廠是生產油田配套低壓電器產品的。這幾年沾“油”的企業都興旺,我們的效益也不錯。但物價上漲那么快,領導卻不提加薪的事,大家都有意見,卻沒有辦法。
   
  后來,廠里一位能干的銷售科長覺得分配不公,一氣之下離開企業自己辦廠,還三天兩頭來廠里挖人,弄得廠里人心渙散,跳槽的人多了。有一天,車間里竟有7個職工突然來廠部辭職,接過辭職書,我就問他們的真實想法,發現這7個職工雖然都有了去向,其實對企業還是非常留戀的,若廠方挽留,或許就不會走了,他們只是嫌自己的工資低而已。
    
   我跟幾個中層干部一通氣,大家一起向領導匯報。領導大吃一驚,下了死命令,千方百計把這7個人留下來。于是,我出面去跟7個職工談判,當然,以同意漲薪而完成了留人的任務。
    
   這起“挖人”風波,還終于解決我們廠員工的工齡補貼問題——廠領導終于開始考慮“制度留人”的問題了:先是漲了工資,接著在簽訂勞動合同里寫明,凡與企業簽訂3年勞動合同的人,工齡超過3年,每月工齡補貼50元;超過5年,每月工齡補貼100元。5年以上工齡的,不但增加工齡補貼,年終獎還逐年增加。
   
  不僅如此,領導在全廠大會上表態:我們要堅決執行工齡補貼,不但要執行,還要比民營企業高。不久,全廠職工享受到了工齡補貼,只不過工齡補貼分成了五檔,1-5年、6-10年、11-15年、16-20年、20年以上,像我這樣的老職工,每個月漲了幾百元。
   
  原先我們看人家企業工資高,心里羨慕,人往高處走,誰不想多賺錢?可已經跳槽過去的哥們反饋回來也未必都是好消息:那里是民企,也有許多不盡如人意的地方,比如,沒有節假日、沒有大周末、無故加班加點不說,還克扣加班工資等等。
    
   看來,天上不會掉餡餅。不管是國企還是民企,權利要靠自己爭取。
   
 
 只為稻粱謀
   
  HJ(公司員工)
   
  老板推出“工齡獎”,自然有苦衷的。一些合同期短、工作流動性大的行業,例如餐飲、娛樂、建筑行業,從業人員都有一個從生疏到熟練的過程。一旦新人羽翼豐滿,很容易這山望著那山高,炒老板魷魚。
   
  說到“工齡獎”,很是慚愧,如今本單位壓根兒沒有這一條。只有“績效獎”,根據員工的出勤率和工作實績發放。
    
   遙想當年,工資條上倒是有過一項收入同工齡有關的項目,只是不叫“工齡獎”,而是叫“工齡工資”,其實叫法無關緊要。可惜當時工齡工資數額奇少,一年一元,充其量是一種對老職工的心理安慰。
   
  算盤人人會打,各有算法不同。如今,有精明的老板拋出“工齡獎”的“繡球”,一定程度上可以緩解用工荒,提高員工的工作積極性,可以說是投入少見效大,吃小虧占了大便宜。否則熟練工都另擇高枝,企業損失就大了。招新人遠水難救近火,還要從頭培訓。孰輕孰重,老板會算這筆賬。
    
   說白了,職場就是條利益鏈,員工、老板、市場,三者博弈,一環扣一環,誰也離不開誰。為稻粱謀,員工當然希望報酬高些再高些,至于名字叫“工齡獎”還是“績效獎”,其實關系不大。

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